在最近的微信朋友圈里，一位医疗圈里的法学人士披露了这个一件事：一位不愿具名的儿科医生给“@一个有点理想的记者”发了条消息，称自己在值夜班时，给一个十几岁因下腹部剧痛的女孩会诊，初步诊断为异位妊娠，女孩的母亲不能接受这个诊断，一气之下打伤医生（后来确诊该患儿确实为异位妊娠，并接受了手术）。医生被打伤后报了警，警方因这位母亲犯涉嫌寻衅滋事决定拘留其5天，但却遭到医院领导的“说情”.

其实像这样的事情并不少见。在2015年公布的《中国医师职业状况**》披露，“在发生伤医、侮医事件时，院方不采取措施、不顾是非、息事宁人和无任何表示的，占到41.86%”.这是令人痛心的调查数据。它显示了一些医院的领导片面追求医疗数量、经济效益，还要求医护人员要关爱病人、和谐医患关系，却对医护人员情感的漠视和息事宁人的管理思维。

当一个人背负着沉重的工作压力，又得不到尊重、理解和情感支持的时候，他的爱由何而生？这其实也是目前尽管许多医院管理者整天呼吁要关爱病人，却很难在临床上落实的问题所在。该如何解决呢？如何建设一个有爱的环境？开垦一块滋养爱的土壤呢？

如果有一天，我变得冷漠了，请记得曾经也没人把我放在心上；如果有一天，我变得不在乎你了，请记得曾经也没人愿意尊重我的劳动；如果有一天，我不再对你微笑，请记得曾经也没人在乎我快乐不快乐。

“一座医院应该是一个展现善良和温存的地方，因为我们面对的是为疾病所苦的患者以及他们的亲人，应该让他们在这里感受到暖意和关爱。而要建设这样一种文化，就要求这里的管理者对职工、对同事、对家人敞开亲善的胸怀，展示友爱和尊重”.7月14日，在哈尔滨举行的中国医师协会2016年医学人文年会上，中国医师协会医学人文专业委员会主任委员高金声用他极具磁性的声音道出这段话，作为其主题报告《关爱患者——从关怀医务人员做起》的开篇，在与会者中产生了共鸣。

高金声先从北京儿童医院B超科医生贾力群的故事讲起。讲述了尽管医护人员工作环境差、工作压力大，但他们依然不计个人得失、全心全意地为病人服务的感人事迹。同时也指出，长期以来医务人员工作负荷过重，有时无暇估计自己的家庭，顾及自己的健康。这是有目共睹的。

高金声说，如果只是一味地要求医务人员“付出、再付出”,而缺乏对他们身心健康各方面的切实关怀，忽视人性化管理，那么，已经酿成的危及医学发展、危及公众健康利益的情况就会更加严重。

有一个已经离开医疗岗位的医生在自己的微信当中这样说，“如果有一天，我变得冷漠了，请记得曾经也没人把我放在心上；如果有一天，我变得不在乎你了，请记得曾经也没人愿意尊重我的劳动；如果有一天，我不再对你微笑，请记得曾经也没人在乎我快乐不快乐。”

我们必须正视医务人员中职业倦怠，优秀医学人才流失，医疗质量难以保障的现状。要解决这些问题，除了国家在政策予以保障外，医院的管理者也应该加强人文管理，从关怀医务人员做起。

高金声在其报告中说，关怀医务人员，可以从以下四个方面入手。

正确把握人文管理的理念

只有医务人员感受到关爱，他们才会更好地去关爱患者。

以往提到人文关怀，“尊重和关爱”,常常是要求医护人员对病人，需要改变的是，医院管理者应该将关怀医务人员纳入其日常管理中。讲人文管理，就是要强调对人的关怀，对人的尊严、需求和价值的关注与维护。这里的人，即包括病人、病人家属，也包括医院的职工。

哪一位医生不愿意做好医生？哪一位医生不愿意品尝患者救治成功得到的喜悦？哪一个医护人员不愿意牺牲掉自己的利益为病人做出自己的努力？最近上海电视台与上海多家医院联合制作的纪录片《人间世》播出后，受到好评。其中有医务人员就讲到这样的一句话，“只要一息尚存，我当竭尽全力”.

但是，如何让医务人员发自内心地去做，这是管理者需要思考的问题。医疗行为理应成为最具有人性的服务，而如何使从事这项职业的医务人员对患者发自内心地关切和体贴，为患者情愿去冒风险，为患者甘心情愿做奉献，是摆在医院管理者面前的大课题。只有医务人员感受到关爱，他们才会更好地去关爱患者。

有一本书叫《失落的管理艺术》，其中讲到，做一个组织领导，所坚守的价值观，应该体现对人的深切的同情。管理者的价值观，最重要、最根本的一点要体现对人的深切的同情。这种价值观中，最重要的也是最根本的一点是对个人尊严和内在价值的尊重。

采取切实有效的措施

我们雇佣一个人，就意味着雇佣了他的全部，我们不可能只‘雇佣一只手’——手的主人总是相伴而来。

人文管理，要求各级管理者把医务人员的安危冷暖放在心上，采取多方面措施，维护他们的职业安全，保障他们的身心健康，顾及他们的家庭生活。“关爱患者从关怀医务人员做起”绝不应该成为一句标语或口号，而是要成为管理者内心的哲学。要体现在医疗机构所采取的实实在在的措施上，让员工真切感受到关爱和尊重，从而受到鼓舞和激励。比如东南大学中大医院神经内科主任张志珺说，人生的大部分时间其实是和同事们一起度过的，彼此之间就是工作家庭的兄弟姐妹，建立深似亲情的同事关系真的很重要。再比如，浙江大学附属第二医院为促进职工的健康，建立了1000平米的健康房，每次健身只需2元钱。**总医院为护士的父母亲免费体检等，都是从具体、点滴的事情做起，但都让医护人员感受到了来自医院管理者的关怀。彼得。德鲁克在其《**的轨迹》中说“我们雇佣一个人，就意味着雇佣了他的全部，我们不可能只‘雇佣一只手’——手的主人总是相伴而来”.这就是说，管理者对职工不能只想到他们的工作，还要时时想到那只手背后的主人，想到主人的种种需求。

创设健康向上的文化环境

人们希望能够为了一项事业而工作，而不仅仅是为了维持生存而工作。

关怀医务人员，从根本上说就是让他们和管理者一起站到一个值得为之付出的目标之下，人们希望能够为了一项事业而工作，而不仅仅是为了维持生存而工作。《伟大的医生》作者本西格里斯特说“他们之所以是伟大的医生，是因为他们受自己的使命之火所激励，在日常行事中自我牺牲，帮助了受苦受难的芸芸病患”.

韩启德院士曾经在一个“名医新利18手机 ”上做了一次即兴的讲话。他说什么叫“名医”?他理解的“名医”是通过自己的工作，在那个地区，那个领域，为老百姓解决实际问题的医生，就是名医。他在西北当年做赤脚医生的时候，女人生了孩子没有奶水，开一副药，让她很快有奶哺育孩子，“就说我是一个名医”;有发生脱臼被人抬进来的病人，通过手法迅速复了位，站着走出去，别人称我他名医。老百姓称你是“名医”,是因为你为老百姓解决了实际问题。当然，要真正成为全国的名医，还要很好的去学习、去提高。韩启德在《我们的医生》序言中说：“没有患者，就无从谈到医生的成就，我们的很多同道说到此生最大的欣慰，认定皆因患者而生。倘若离开了患者，真不知道事业于他们还有什么意义？生命于他们还有什么意义？”医院和科室要形成一个环境和氛围，让医务人员置身其中，在工作中体会的职业的价值，赢得公众的认可和尊重，而又总会有一种愿意为事业做出努力的追求。在一定意义上说，这是对他们对根本的关怀。

做拥有人文情怀的导师

其实，最重要的环境是什么？是领导。

职工的工作状态以及他们的成长，都与周围的文化环境、舆论环境、人际关系环境密不可分。其实，最重要的环境是什么？是领导。作为一个管理者，自己应该具备什么样的能力？喜欢训人，喜欢摆架子，喜欢以自己的地位压人，实际上是不尊重自己，更不懂得尊重别人。职务只能显示权力，人品方能赢得人心。我们只有在为人、为事、为学各方面严格自律，才能够拥有信誉，才能得到尊重，广大职工才愿意追随你，才会倾心地为患者奉献自己的才智和热情。大连中心医院头颈外科的张庆丰主任，以身作则，带着全科不拿病人一分钱。他对科里同事说的话很实在，他说：“你们要知道，我们退回的是红包，挽回的却是患者对医院和医生的心。家里有病人，就等于降临了一场灾难，给我们送红包的，表面上是心甘情愿的，实际上是出于无奈，我们不能为这些事毁掉良心和声誉”.张主任这样做，他的同事也这样做。这就形成了一种环境，一种为病人着想、关爱病人的环境。